bd半岛官网【劳动关系】公司员工工资条栏目设计及常见法律风险（附案例）引言：用人单位在日常经营管理过程中，需做到“未雨绸缪”，对各方面风险防患于未然。而实务当中，各企业及工种均有其特殊之处，好的薪资结构能够有效维护稳定的用工状态，降低用工成本，防范劳动法律风险，而不好的薪资结构则是备受员工诟病，并且随时可能触发相应的法律风险，给公司带来损失。对工资条栏目进行合理设计，有利于用人单位全面防范用工风险，维护自身的合法权益。本文将对工资条的合理设计进行分析，避免用人单位因工资条设计不完善而陷于被动局面。

　　确认：本人对以上劳动报酬各项目及其数额核对无异议，截至签名之日，确认用人单位没有拖欠劳动报酬（含工资、加班费等福利补贴），双方无任何争议。

　　基本工资即劳动者所得工资额的基本组成部分，由用人单位按照双方约定或规章制度规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。员工基本工资的多少，一般反映员工之间工作能力、业务技术水平和担负职责的差异。需要提醒的是：基本工资并不等同于最低工资，基本工资低于最低工资并不违反法律规定，只有员工的正常工作时间工资全部合计低于最低工资才违反法律规定。

　　在工资条中明确员工正常应出勤时间及实际出勤时间，有利于对员工的缺勤情况进行完整记录，防止因记录不到位而反被员工主张“无故克扣工资”的风险。

　　对于加班费的计算基数，国家层级法律并无明确规定，一般由地方性规范予以规定，总体来说，允许用人单位和劳动者对加班费计算基数做出约定。

　　以深圳市为例，根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第六十一条规定：“用人单位依据《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付加班工资的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资；用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。

　　但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。双方在劳动合同中约定了计发加班工资基数标准或从工资表中可看出计发加班工资基数标准，而用人单位也确实按照该标准计发了劳动者加班工资，并据此制作工资表，该工资表亦经劳动者签名确认的，只要双方的约定不低于最低工资标准，即可认定双方已约定以该计发加班工资基数标准为加班工资的计算基数。用人单位根据此标准计发给劳动者的工资符合法律规定的加班工资计算标准的，应认定用人单位已足额支付了加班工资。”

　　根据以上指引文件，深圳市内，如劳资双方无事先约定的，加班工资的计算基数应为员工正常工作时间工资，而在不低于规定标准的前提下进行事先约定的，则从其约定。因此，建议可于工资条中对加班基数进行明确，以有效控制用工成本，防止劳动争议。

　　在工资条中写明加班时间及加班工资，意在对于加班安排所产生的加班费用进行具体明确。实务中，用人单位可能以现金形式支付加班费，或是在转账时未做好备注，导致加班费支付的相关证据有所欠缺，从而使得公司陷于被动。用人单位将加班时间及对应的加班工资于工资条中予以具体记载并经劳动者签名确认的，一方面可作为完成加班费支付的有效证据，另一方面，可以数据支撑加班费发放的合理及合法性。劳动争议中如劳动者无提供反证的，其重复主张加班费的诉求一般得不到支持。

　　基本案情：原告朱*自2013年5月30日进入被告A公司，工作岗位为仓库管理员，双方签订劳动合同，被告每周安排原告工作6天，休息1天。原告工资构成包括正常工作时间工资、加班费、奖金等，被告每月向原告发放工资条并要求原告签字，工资条注明：

　　本人对劳动报酬各项目及其数额核对无误，实发工资中已包含全部加班费，请公司在本人签名后发放本人劳动报酬。另，2019年1月29日，原告签字确认2018年全年薪酬及相关劳动报酬被告已全部发放完毕。2019年4月9日，原告以被告拖欠工资为由与被告解除劳动合同。向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.给付2013年5月至2019年4月期间休息日加班费158732.36元....

　　后仲裁驳回其关于加班费的申请，原告不服，提起诉讼。一审法院认为：“被告并不欠付原告加班费，理由如下：

　　第一、原告的工资构成中包含有加班费项目，该数额亦是被告根据原告正常工作时间工资数额（不低于同期天津市最低工资标准）作为加班费计算基数，计算得出原告加班费具体数额；

　　第二、被告向原告发放的工资条中明确写明本人对劳动报酬各项目及其数额核对无误，实发工资中已包含全部加班费，虽然原告称部分工资条的签字不是其本人所签，但由于工资条每月发放均为固定样式，因原告仅提出部分工资条并非其本人签字，则说明另外部分工资条为其本人所签，则原告在签收这些工资条时，应当知晓每月的加班费的具体数额以及计算方式，如果原告认为加班费存在少发情形，应当及时向被告提出异议，但原告并未提供相应的证据对此予以证明；

　　第三、原告于2019年1月29日签字确认的2018年全年薪酬及相关劳动报酬被告已全部发放完毕的内容，由于劳动报酬包含加班费的内容，这也说明原告认可被告已经足额支付全部劳动报酬（包含加班费）”。因此，一审法院认定，原告签收工资条的行为可以表明其认可被告每月已经足额支付加班费，并不存在欠付加班费的情况。对于原告要求被告支付加班费的诉请内容，不予支持。

　　原告不服一审判决，提起上诉，二审法院认为：“有朱*签字确认的工资表中包含有加班费项目，对此，朱*主张部分签字并非本人所签，但因工资为按月发放，且每月工资表上均有员工确认劳动报酬包含全部加班费内容，故朱*主张对加班费发放不知情，与事实不符，其主张签字时*公司对工资表上具体项目予以遮挡，但并未提交充足证据证明其主张，亦未提交对*公司确有上述遮挡行为提出过异议的事实和证据，故其主张证据不足，不予支持。”

　　员工工资的扣款项目主要包括社保、公积金、个税，具体到实操层面，对于员工请假等导致的工资克扣，亦建议于工资条中进行明确，以免不必要的争议。

　　应发工资即扣除应扣项目前的工资总额，而实发工资即指用人单位在扣除应扣项目后，应当实际支付给劳动者的工资报酬。于工资条中对应发工资及实发工资进行明确并经员工确认，结合工资支付的转账记录，即为用人单位足额支付工资的有效证明。

　　设计确认条款，明确员工对工资条所载项目及金额无异议，可以有效地证明工资发放事宜已经员工确认无误，于劳动争议中亦可增强公司主动性。

　　劳动关系具有人身依附性质，劳动者对用人单位具备忠诚勤勉义务，该义务即暗含劳动者的保密义务。也即，从法律角度，用人单位无需就要求员工对商业秘密进行保密支付任何费用，即便在劳动关系解除后，劳动者的保密义务仍旧延续。员工出现泄密行为的，用人单位可依法追究其侵权责任。

　　站在用工管理角度，用人单位则可结合实际情况确认是否于设计保密费项目。首先设计保密费项目有利于对员工履行保密义务起到提示及敦促作用，促使员工在日常工作处理中更加注重保密措施的实施。其次，针对泄密人员的保密费返还主张，实务中部分裁判观点持支持态度，从用工成本及维权角度考虑，亦是一项不错的设计。

　　基本案情：周*曾系A公司技术部高级经理。双方签订《保密和不竞争协议》，其中约定周*承担保密责任的期间为双方建立劳动关系之日起商业秘密解密之日止，承担不竞争义务的期间为双方建立劳动关系期间及劳动关系终止后的2年内。在“承诺期间”内，周*不得自营或与他人经营与A公司单位相同或类似的业务；直接或者间接的投资于与A公司从事相同或类似的业务的公司、企业或其他经济组织；受聘或受雇于对A公司业务构成竞争的公司、企业或其他经济组织内；或提供任何咨询服务或协助给前述各公司、企业和其他经济组织及个人。自双方劳动关系终止时起，A公司向周*按月支付补偿金。周*就职于A公司期间，A公司支付给周*的薪资中已包含保密补偿费用（保密补偿费为月薪资总额的十分之一）。保密补偿费随周*工资一并发放。周*如有违反保密和不竞争协议的行为，应当向A公司全额返还保密补偿费。如周*违反保密义务，需支付A公司违约金十万元，同时返还A公司支付给周*的保密补偿费。

　　周*在A公司工作期间与他人共同成立了B合伙企业（有限合伙），并作为B合伙企业股东又与他人成立了C公司，上述两公司的经营范围均与A公司经营范围属同类业务。周*离职后，又赴C公司任职，违反了保密和竞业限制义务。

　　一审法院认为：A公司为具有合法用工主体资格的用人单位，根据周*任A公司前沿技术部高级经理的岗位性质与其签订了《保密和不竞争协议》，约定双方的权利义务，不违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效，双方均应依约诚信遵守。《保密和不竞争协议》明确约定周*保密和竞业限制内容，周*不得以任何方式生产和经营与A公司生产和经营相同或相似的产品和业务，也不得在与A公司同类或类似的企业或公司或经济组织中任职，或者为其提供任何形式的服务，否则应承担保密费返还的责任。周*在A公司工作期间与他人共同成立了B合伙企业（有限合伙），并作为B合伙企业股东又与他人成立了C公司，上述两公司的经营范围均与A公司经营范围属同类业务。周*离职后，又赴C公司任职，显然违反了双方约定的保密和竞业限制义务，应当按照约定返还保密补偿金。

　　二审法院认为：周*认可任职期间合计收到A公司发放的保密补偿费168363元。根据双方协议约定，周*如有违反本协议的行为，应当向A公司全额返还保密补偿费。周*的行为已违反了协议约定，应按约定向A公司全额返还保密补偿费。

　　司龄工资顾名思义即为根据员工在本单位工作的年限进行工资计付，员工司龄越长，收入相对越高。公司可结合实际情况设计合理金额的司龄工资，一般每年的司龄工资设置不高，但累积司龄长则司龄工资就能起到一定激励作用。设置司龄工资的主要目的在于留用人才，以减少公司人员流动，增强公司运营发展的稳定性。

　　高温津贴的具体发放标准及发放时长各地标准不一，以广东省为例，根据广东省人力资源和社会保障厅等5部门联合印发的《关于调整我省高温津贴标准的通知》（粤人社规〔2021〕9号）及《广东省高温天气劳动保护办法》（粤府令第166号），现行高温津贴标准为每人每月300元，如按照规定需按天数折算高温津贴的，每人每天13.8元，发放时间为每年6-10月。

　　需注意，并非所有人员均适用高温津贴发放，高温津贴的申领主体主要包括如下两者：①在35℃以上（含35℃）的高温天气里从事室外露天作业的劳动者；②在采取降温措施后工作场所温度仍在33℃以上（含33℃）的劳动者。如无高温环境，则无需体现该项目。

　　用人单位向员工支付的交通/餐饮/住房/电话或其他补贴可以在该项中体现。该项内容设计一方面可体现用人单位的人文关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工工作动力和活力。另一方面，在特定情况下，亦可节省用工成本。如在疫情期间，则有多地政策明确，劳动者在居家办公期间，因无需前往工作场所提供劳动，用人单位根据补贴性质等情况可合理取消与实际出勤有关的交通补贴。

　　用人单位可以规定员工在当月实现不迟到、不早退、不请假的情况下，向员工发放全勤奖。该项内容设计将员工的出勤与收益相互绑定，以督促员工积极出勤，从潜意识引导员工与企业形成利益共同体，尽量减少迟到、早退及请假的现象。

　　绩效工资的设计系一种激励体系，通过该项目设计，使得员工的收入与其工作业绩相挂钩，以充分调动员工的工作积极性，建立企业与员工的良性、双赢发展。但需注意，绩效工资发放的考核标准应是客观、可供量化的，仅凭主观判断而无相应证据支撑的，其考核结果将难以得到采信。另外，对于考核结果，应注意要求员工予以签名确认，以防止后续争议。

　　首先，用人单位未按照规定制作或者保存工资支付表的，一般由相关部门给予警告，责令限期改正；逾期未改正的，则涉及罚款承担。其次，在仲裁和诉讼中，如缺失经员工确认的工资条，则可能难以证明向劳动者支付工资的情况，导致裁判结果对用人单位不利。

　　如未明确好工资发放项目，则涉及以工资作为计算基数的支付项目出现纠纷的概率极大。用人单位未事先做好细化，则将无形中增添企业的经营成本。

　　实务中，用人单位难免会有向员工提供借款/预支工资款/预支提成款等的情况，还有部分用人单位甚至将报销费用和工资一起发放而未做好转账备注。如果用人单位未制作工资条进行薪资水平的明确，在双方发生争议时，用人单位对于员工真实工资水平的举证难度将大幅提升，可能导致额外的成本支出。

　　实务中，不少用人单位在支付劳动报酬时，直接扣除扣款项而没有留存书面凭证，导致在发生争议时难以举证证明扣款理由，因而承担了本无需承担的不利后果。

　　在实务操作中，劳资双方很容易因某一月份的工资是否发放产生争议，此种情况最常发生于用人单位迟延发放工资的情形下，比如用人单位跨了几个月份后才完成劳动者某一月份工资的补发，而劳动者则可能主张用人单位所支付的款项为报销款或其他性质费用，该月份工资欠发。而因根据流水该月份确无支付记录，用人单位如未制作好工资条、转账又未做好备注的，则可能导致不利后果。因此，用人单位在发放工资条时应注意注明所发放的工资系对应哪一具体月份，以免产生争议。

　　《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定：“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”；第三十五条规定：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。”

　　现下很多用人单位习惯于通过银行转账的方式向劳动者支付工资，银行转账明细结合经员工签名确认的工资条，则可作为用人单位完成劳动报酬支付的一项重要证据。另外，个别用人单位以现金形式支付工资的，一份经过员工签名确认的工资条的重要性则更为凸显。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条之规定，用人单位有权依法自主确定工资分配方式，如果用人单位没有将与劳动者约定的月工资总额进行细化的拆分，那么在诉讼或仲裁中，该工资很容易被认定为劳动者的固定工资，而明确细化的工资结构则可规避此风险。

　　举例来说，如公司向劳动者发放的绩效、提成类工资是需结合考核成绩发放，并非一成不变的，而有些劳动者可能会申请劳动仲裁，主张用人单位向其发放固定某金额的绩效或提成工资，这时，工资条及对应的考核文件即可作为证据证明该劳动者每月的绩效、提成工资是浮动工资，从而推翻劳动者要求支付固定工资的请求。因此，用人单位一定要将工资总额进行结构上的细化优化。

　　常规的扣减工资指社会保险、住房公积金、个人所得税部分，这些是法律规定由用人单位进行代扣代缴的；特殊的扣减指劳动者因故缺勤或给用人单位造成损失等情形。用人单位将扣减工资在劳动者工资条中予以体现，并让劳动者进行签名确认后，该工资条即可对用人单位扣减工资的合法性和合理性进行佐证，若后续产生争议，可作为重要证据以证明用人单位并非恶意克扣工资，以免承担不利后果。

　　第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

　　第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

　　用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

　　用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬bd半岛·体育官网。

　　工资支付表应当有支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、正常工作时间工资、加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资账号等记录。

　　用人单位支付员工工资时应当以纸质或者电子形式向员工提供一份本人的工资清单。工资清单的内容应当与工资支付表一致，员工对工资清单表示异议的，用人单位应当予以答复。

　　用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。返回搜狐，查看更多